OUI ! En tant que candidat j’y ai beaucoup appris et au minimum vous aurez eu 5 jours sans collègues, ni chef, ni téléphone ni mèl pour vous concentrer sur la préparation du concours et ce qui fait l’intérêt de votre dossier. De plus, le regard du formateur et des collègues en formation en même temps que vous, vous aidera à prendre du recul sur votre activité professionnelle.

Les notes, surtout en CI, sont souvent décriées par les candidats. En effet, alors que l’an passé le candidat avait eu 15, il n’a cette année, pour exactement le même dossier, plus que 13. En faut-il plus pour prouver le jemenfoutisme du jury (et de tous les jurys d’ailleurs !). Sans avoir l’air de défendre une catégorie de personnel à laquelle j'appartiens régulièrement, le problème est sans doute plus compliqué.
1/ il n’y a pas de grille standard de notation fournie par les organismes (le Cnrs en glisse néanmoins une pour les concours interne sur les grilles d’évaluation à rendre aux RH, mais le jury la découvre souvent en fin de parcours). Autrement dit, un jury peut décider que la meilleure note sera à 18 ou 19, alors qu’un autre considérera que la meilleure note ne peut dépasser 15/20. Il y aura donc un effet de translation des notes de -3 points pour un même dossier. Ne l’oubliez pas, il s’agit d’un concours et non d’un examen, la note n’a pour seul objectif que de vous classer parmi les candidats. À l’agrégation, les candidats admissibles ont souvent une moyenne générale inférieure à 10/20 !
2/ Il n’y a pas de mémoire des concours. C’est volontaire et de mon point de vue une bonne idée ; le Cnrs demande explicitement au service concours de prendre garde à renouveler les jurys d’une année sur l’autre. Cette absence de mémoire concerne à la fois les notes (le jury n’a même de moyen de connaître votre note l’année précédente) mais également les critères d’appréciation. Le jury est souverain, il peut donc utiliser des critères de promotion sensiblement différents de celui de l’année passée (en respectant bien sûr les attendus de l’emploi-type, mais en les pondérant différemment). Pour le CE, c’est encore plus simple, la note dépend de la correspondance du dossier ou de la candidature avec le poste. La note qui vous est attribuée n’est pas une note résumant ce que le jury pense de votre carrière (voire de votre vie) mais tout simplement de l’adéquation entre votre profil (votre expériences, vos compétences, vos connaissances) et les attendus du poste sur lequel vous avez postulé. Il peut par exemple arriver que le jury décide de ne pas recruter des candidats qui cherchent en fait à avoir un métier de chercheur ; et donc des notes moyennes voire basses à des candidats qui sont pourtant qualifiés pour être maître de conférences, et qui ont des dossiers scientifiques solides mais malheureusement insuffisamment solides pour être recrutés CR en ces périodes de pénuries de poste.

Pour le problème des candidats au CI qui ne sont pas classés l’année n alors qu’ils l’étaient l’année n-1, cela peut s’expliquer à la fois par l’évolution des critères d’évaluation des membres du jury ce qui a pour effet bénéfique de donner sa chance à un peu tout le monde et non pas à seulement ceux qui seraient hyper formatés dans un type de profil. Ça peut être aussi  lié à l’évolution de la concurrence (de meilleurs candidats peuvent s’être présentés), une moins bonne préparation du candidat déjà classé qui considère, à tort, qu’il est désormais “automatiquement” sur la liste d’attente de la promotion et enfin un choix plus restrictif du nombre de candidats classés en liste complémentaire (c’est là encore à la discrétion du jury que de décider combien de candidats seront classés sur LC à l'issue de l’épreuve).

C’est un problème fréquent que l’on rencontre en concours interne. Les CI sont organisés par BAP (voire pour tout l’organisme pour les plus petits EPST) et il est donc impossible d’avoir des spécialistes du domaine de chaque candidat. Tout au plus, chaque famille professionnelle sera-t-elle représentée par les membres du jury. Ce n’est en fait pas tant un problème que ça et j’ai vu de nombreux candidats qui n’avaient pas de spécialiste de leur domaine pourtant promus.
Il faut comprendre qu’en fait dans les délibérations, surtout finales (c’est moins vrai pour l’admissibilité), le membre du jury le plus apte à évaluer les compétences techniques du candidat va émettre un avis qu’on peut ramener à A, B ou C (même si ça n’est jamais exprimé ainsi). Dès lors que le candidat est évalué A ou B+, les autres membres du jury vont prendre la parole et donner leur avis sur le candidat. Dans les faits, le spécialiste du domaine ne sert qu’à exclure les candidats jugés insuffisants sur un plan technique ou de connaissances disciplinaires (et son avis est le plus souvent rédhibitoire). Une fois qu’un candidat n’a pas été exclu de la délibération, il ne sera promu que s’il est défendu par les autres membres du jury. C’est un point extrêmement important à avoir en tête lors de la rédaction de son dossier et de son topo oral : il ne faut pas s’adresser aux trois personnes au monde capables de comprendre vraiment ce que vous faites, mais à tous les membres du jury, y compris les plus incompétents dans votre domaine (comme le représentant de la filière RH), car vous ne serez promu que s’il y a consensus de tous les membres du jury sur la qualité de votre candidature.
Et donc pour en revenir au problème de l’absence de spécialiste de votre domaine, ça vous ouvre surtout la possibilité de ne pas être exclu des discussions pour insuffisance technique ou disciplinaire puisque personne n’est vraiment capable de vous évaluer sur ce point (j’ai toujours été promu sans sociologue dans le jury).

C’est une critique qui est souvent faite aux concours IT&ITRF, il existe parfois un candidat local en poste depuis des années et donc les chances de réussir le concours sont quasiment nulles. Il est certain que la présence d’un candidat local diminue vos chances de réussite s’il fait convenablement son travail.
Les concours IT et ITRF sont assez différents concernant les candidats locaux.
En concours ITRF, il est très fréquent que les jurys d’admissibilité éliminent les candidats locaux. Il est dans ce cas rare que le jury d’admission prenne le risque de déclarer le concours infructueux pour tenter à nouveau de recruter le candidat local. En revanche, s’il est admissible, les jurys ITRF étant très liés au laboratoire recruteur, il est très fréquent qu’il soit recruté (sauf carences manifestes).
En concours IT, le candidat est quasiment systématiquement admissible. En revanche, d’expérience de membre de jury, tout n’est pas joué pour lui. La règle la plus commune est de considérer qu’à compétences à peu près égales, le candidat local aura le poste s’il est soutenu par le laboratoire. En effet, si le jury le juge compétent et si le laboratoire est satisfait de son travail, il n’y a aucune raison de prendre le risque d’une erreur de recrutement en prenant quelqu’un d’autre (sans compter l’inutile gestion des conséquences pour le candidat local).
Néanmoins, j’ai déjà assisté à des concours où le représentant du laboratoire ne souhaitait pas recruter le candidat local (rare, mais vous ne pouvez pas le savoir avant d’avoir postulé). J’ai déjà assisté en concours ITRF au véto des membres experts du jury (donc extérieurs au laboratoire) quant au recrutement du candidat local jugé trop faible (et donc c’est un candidat extérieur qui a eu le poste).
J’ai également assisté au cas exceptionnel où le candidat local remplissait parfaitement bien ses fonctions, qui a bien réussi l’épreuve, mais un candidat extérieur a montré que non seulement il pourrait remplir sans peine le poste, mais que ses compétences lui assuraient d’évoluer rapidement au Cnrs et qu’il pourrait rapidement prendre des responsabilités dans la structure. Il a eu le poste.
Tout cela pour dire, que j’évaluerai à environ 50% le risque que le candidat local récupère le poste, et donc même si c’est désespérant quand on est extérieur, ça vaut le coup de tenter sa chance.

Quand on est soi-même candidat local, il faut savoir que le jury attend normalement à ce que votre performance soit nettement supérieure à celle des autres. Il faut donc particulièrement peaufiner votre dossier écrit (notamment pour les ITRF sous peine d’être non admissible), et bien montrer en quoi non seulement vous tenez bien votre poste, mais que vous n’êtes pas enfermé dans une routine et que vous aurez des perspectives d’évolution pour l’organisme. Il ne faut pas oublier que les membres du jury extérieur au laboratoire ont certes à cœur que le laboratoire soit content de son recrutement, mais également que l’organisme (qu’ils représentent) recrute un bon candidat qui lui sera bénéfique pour les 40 ans de sa carrière.

Il y a pas mal de poste en BAP D ouvert en IR (relativement aux postes en IE). Sachant qu’il y a la barrière de la thèse, il y a nettement moins de candidats en IR qu’en IE. Et dans les faits, sachant que la plupart des docteurs aspirent à être chercheurs ou MCF, les candidatures d’IR en CE sont souvent des candidatures “fautes de mieux” et donc d’une qualité dans les faits souvent inférieure à celle des concours IE. Autrement dit, si vous avez la possibilité de concourir en IR, sachez que paradoxalement la concurrence est moins rude en IR qu’en IE.
Il faut bien savoir qu’il n’y a pas que la thèse qui permet de concourir à IR. Notamment, les agrégés et certains diplômes d’ingénieur ouvrent droit à passer le concours IR automatiquement.
Une voix non automatique mais dont je connais au moins un candidat qui en a bénéficié : la reconnaissance de l’expérience professionnelle. Il est en effet possible de demander à bénéficier d’une équivalence du diplôme requis. Avoir une expérience professionnelle équivalente à celle exigée pour passer le concours IR en interne peut être validée comme une équivalence à la thèse (7 ans de service public dans un corps de la catégorie A - lire le dossier du concours interne sur le site du Cnrs pour les détails). Attention, cette équivalence n’est pas un droit, mais une demande qui peut être refusée. Celle-ci est traitée parallèlement au dossier ce qui fait que souvent le jury doit statuer sur l’admissibilité sans savoir si le candidat sera effectivement autorisé par le service des équivalences à concourir. Je n’ai aucune idée de la facilité ou de la difficulté à obtenir cette équivalence. Plus les emplois occupés seront des emplois d’IE ou d’IR, plus vos chances doivent être grandes.

La thèse n’est nécessaire que pour le concours externe (et encore, il y a des dérogations voir question précédente). Mon expérience de concours interne c’est qu’environ la moitié des candidats au CI IR ont une thèse, et que je n’ai jamais noté d’effet positif d’avoir une thèse. Ce point n’intervient jamais dans les délibérations. J’aurai même tendance à penser, pour les candidats qui font leur thèse alors qu’ils sont déjà IE en poste, qu’en fait ils ont des tâches moins intéressantes durant la réalisation de leur thèse et qu’au final leur dossier est moins intéressant qu’un agent qui lui a travaillé à 100% sur des projets au sein de son laboratoire. Au final, le candidat docteur aura une ligne sur son rapport d’activité quand dans le même temps, le candidat non-docteur en aura peut-être 10 !.
Autrement dit, faites une thèse si vous voulez, mais pas pour passer IR en CI !

Autant je pense qu’il est utile d’être syndiqué pour défendre l’ESR et les maigres avantages encore liés à nos statuts, autant ça ne sert à rien pour le concours interne ou externe. Les membres du jury n’ont pas connaissance de votre appartenance syndicale (et ça serait une faute si un membre du jury le signalait). Et j’ai pu noter que souvent les membres du jury sont eux-mêmes syndiqués mais jamais tous du même syndicat ! Bref, comme pour la thèse, syndiquez-vous si vous le souhaitez, mais pas pour de mauvaises raisons !

Les emplois-types sont des idéaux-types au sens de Weber. Tous ceux qui connaissent bien Referens savent que personne ne remplit parfaitement un emploi type, et que nombreux sont les agents qui sont sur plusieurs emplois-types. En CI être sur plusieurs emplois types de la même BAP ne pose aucun problème (les concours sont par BAP). En CE, avoir un profil sur plusieurs emplois-types peut en revanche poser problème. Mais il suffit de vous adapter en centrant votre CV, vos expériences, votre topo sur le cœur de l’emploi-type pour lequel vous postulez (surtout en ITRF). Ensuite, parlez de vos autres compétences, expériences et connaissances comme d’un plus qui peut faire la différence.

Lorsque vous être entre deux BAP, c’est en revanche nettement plus compliqué. En CE, si le poste est lui-même entre deux BAP, vous ne devriez pas avoir de problème (sauf pour l’admissibilité en ITRF où il faudra prendre garde à bien montrer vos compétences sur l’emploi-type du poste). Si ce n’est qu’il faudra vous centrer sur les compétences nécessaires pour tenir le poste et que vous aurez évoqué vos compétences hors BAP qui font la richesse de votre profil.

En CI, c’est nettement plus compliqué car parfois les candidats peuvent légitimement postuler sur deux BAP (le plus fréquent étant D/F ou D/E). Tout d’abord vous avez le droit de postuler à deux CI sur deux BAP différentes la même année. En ces temps de pénuries, il est très peu probable qu’un jury de la BAP D promeuve un agent qui est de la BAP E. Donc je ne suis pas certain qu’il soit opportun de concourir sur l’autre BAP. Mais vous pouvez être quasiment certain qu’en BAP D ou vous demandera pourquoi vous n’êtes pas en E ou en F, il faut avoir réfléchi à cette question !. Il y a au moins deux manières de se sortir de ce problème :

• Montrer en quoi vos compétences dans l’autre BAP sont indispensables pour réaliser un travail de qualité dans la BAP où vous concourrez. En D/F ou D/E c’est souvent évident (et là encore décrit dans le rapport sur la BAP D).
• Montrer en quoi l’expérience et les compétences que vous avez dans l’autre BAP sont transférables dans la BAP où vous concourrez. Pour prendre un exemple personnel, lorsque j’ai réussi le concours IR, j’étais depuis deux ans responsable à mi-temps d’un service “système d’information” qui relevait clairement de la BAP E. J’ai clairement expliqué que c’était une situation transitoire (et j’ai effectivement arrêté l’année suivante), mais que dans ce poste où je gérais un service de 6 personnes et un budget de 150K€ j’acquerrais tout un ensemble de compétences “managériales” qui seraient transférables dans mes expériences futures en BAP D (et j’ai manifestement convaincu).

Depuis quelques années au Cnrs, le service concours signale aux membres du jury de bien valoriser les personnes ayant des postes avec une polyvalence y compris disciplinaire (en revanche on nous demande de ne pas valoriser les personnes qui auraient une activité intense mais éparpillée et sans coeur de métier).

Depuis fin des départs massifs à la retraite et la raréfaction des postes une informations assez claire est donnée aux présidents de jury. Il y est clairement dit qu’il n’est pas interdit de promouvoir un agent d’une autre administration (c’est un droit), mais qu’il faut bien avoir conscience que pour le Cnrs, ça ne coûte pas le prix d’une promotion (à savoir quelques points d’indice et un peu plus de primes), mais le prix d’un poste plein puisque la personne n’étant pas déjà payée par le Cnrs, il faut geler un poste pour la payer. Qui dit geler un poste dit que l’année suivante il y aura un poste de moins aux concours externes. Tout le monde comprend alors qu’il ne faut le faire que si cela permet d’embaucher quelqu’un dont les compétences n’existent pas au Cnrs (et donc si vous êtes dans une UMR, le jury va avoir tendance à considérer que ça existe au Cnrs). Bref, vous n’avez pas les mêmes chances d’être promu qu’un agent Cnrs.
J’ai souvent vu lors des réunions d’admissibilité un traitement séparé des agents hors de la BAP et/ou hors du Cnrs des agents de la BAP et du Cnrs. Autrement dit, le jury, qui est souverain, va avoir tendance à n’auditionner que des candidats dont ils pensent qu’ils peuvent avoir un intérêt spécifique pour le Cnrs.
Enfin, il faut se rappeler que le jury ce sont des agents qui retournent le lendemain de la fin du concours (et donc de la promulgation des résultats) dans leur laboratoire. Dire, alors qu’il y avait un poste pour 40 candidats du Cnrs, « ben, on a trouvé que X de l’Université meilleur que tous les candidats du Cnrs », serait un peu comme dire « tous les candidats du Cnrs sont nuls ». Bref, c’est s’assurer de manger seul à la cantine un moment…
Néanmoins, chaque année des candidats sont ainsi promus, et recrutés. Je pense néanmoins que le concours externe en faisant valoir son expérience professionnelle en guise de diplôme, offre beaucoup plus de chances de promotions (je l’ai très souvent vu dans l’autre sens, des agents Cnrs recrutés en ITRF).
La campagne des CI 2022 a été avancé de près de deux mois au Cnrs. La raison a été assez explicitement donnée : de plus en plus de candidats hors Cnrs sont lauréats des concours internes. Comme le Cnrs manque de poste, le Cnrs se donne deux mois pour trouver une affectation qui conviendra aux compétences de l'agent recruté (et non promu) mais qui pourront être loin de son domicile et de son poste actuel et surtout, laisse le temps de supprimer au poste au concours externe pour éviter de dépasser le plafond d'emploi.

Comme cela a été longuement décrit dans le rapport du Cnrs sur les métiers de la BAP D, la frontière est poreuse entre les deux catégories de gestion du personnel que sont les IT et les chercheurs. Historiquement, de nombreux chercheurs ont été recrutés comme IT (notamment lors de la titularisation du Cnrs en 84). Cette situation, qui a posé d’importants problèmes de gestion du personnel (des IT non évalués par le comité national, percevant des primes importantes, mais n’ayant pas le statut valorisé de chercheurs, qui réalisent un travail s’apparentant à celui de chercheur au lieu de réaliser ce pourquoi ils sont payés, c’est-à-dire leur métier d’ingénieur) est en train de se résorber d’elle-même par les départs à la retraite. Les jurys sont plutôt attentifs  à ne pas reproduire cette erreur en recrutant des candidats chercheurs ou MCF qui postulent par défaut à des concours IT (ou en promouvant des “chercheurs déguisés” au dépend d’IT qui font le boulot).
La solution ne consiste pas à cacher votre désir d’être chercheur, mais à réellement faire le deuil du métier de chercheur si vous postulez à un métier d’IT. Le jury est souvent très vigilant sur ce point n’hésitant pas par exemple à vérifier les dates de qualification, le fait que vous ayez ou pas postulé à des concours chercheurs ou MCF dernièrement, etc. Idéalement, une expérience de qualité comme IT contractuel pourra convaincre le jury de votre véritable souhait d’être IT.

C’est une question à laquelle il est difficile de répondre sans avoir vu ni votre dossier ni votre prestation orale, mais néanmoins quelques remarques générales :
Tout d’abord, étant donné les variabilités inhérentes aux jury, ce n’est qu’après 3 échecs qu’il faut en conclure définitivement qu’il y a un problème. Si vous êtes en jury externe, il ne faut jamais oublier que vous êtes recruté en fonction de la fiche de poste. Vous pouvez être meilleur que le candidat retenu, mais moins adapté à la fiche de poste (c’est valable y compris pour des gens trop qualifiés pour les concours auxquels ils postulent). Si vous êtes en CI, il faut bien avoir conscience d’un effet ciseau ces dernières années (je parle toujours de la BAP D). Il y a de moins en moins de départ en retraite (or les postes en CI sont ouverts en fonction du nombre de postes ouverts en CE), et il y a de plus en plus de “jeunes” recrutés au cours des départs massifs à la retraite qui arrivent à l’âge de la première promotion, souvent le CI IR. Quand j’ai passé le CI IR la première fois en 2003 il y avait 5 postes, la seconde fois en 2004 plus que 3 postes. Il y a eu plusieurs années avec un seul poste, mais le nombre de postes à la promotion remonte je pense depuis le RIFSEP. Il y a néanmoins un goulot d’étranglement qui est en train de se former car il y a de plus en plus de jeunes dynamiques et excellents candidats et de moins en moins de place. Les candidats doivent donc se poser la question de leur stratégie, notamment pour savoir s’il ne vaut pas mieux viser le IEHC (dont l’indice maximal est supérieur à celui d’IR2) que le IR2, au moins en attendant le matin du grand soir où la recherche publique sera vraiment une priorité gouvernementale… bref autant trouver le moyen le plus confortable d’attendre. En tous les cas le concours IR2 est ultra compétitif et très difficile à réussir (la plupart des candidats qui le réussissent ont été classés plusieurs années sur LC auparavant). Il y a un projet de réforme du corps des IR avec fusion des grades IR2 et IR1 ; si c'était le cas cela rendrait à nouveau le passage IR intéressant même pour les personnes en fin de carrière. L’IRHC est plutôt dans un trou démographique en ce moment, mais sans doute plus pour très longtemps.
Au-delà de cette compétition, il faut vraiment se poser la question de la maturité de votre dossier (dans cette période vous n’avez aucun espoir de réussir le concours par chance). Par ailleurs, il faut absolument que tout soit nickel tant sur le dossier que sur la présentation orale (y compris les questions). Si vous n’avez jamais été classé alors que vous avez fait ce que vous pouviez faire de mieux à l’oral et à l’écrit, c’est sans doute le fond du dossier qui pose problème. Dans ce cas, il ne faut pas hésiter à arrêter de passer compulsivement le concours chaque année et à réfléchir à ce qui vous manque dans votre activité pour être de niveau IE ou IR. Et comme souvent, ce qui manque au fond au candidat, c’est du recul et de la réflexivité face à son activité de travail, vous ne perdrez pas votre temps. C’est parfois aussi de la diversité dans les tâches, n’hésitez pas à consacrer un temps que vous ne perdrez plus à préparer le concours en vain à une activité annexe, même secondaire, qui étoffera votre dossier et votre expérience professionnelle. Pour ceux qui sont mono-tâche (ou presque), notamment dans les disciplines de l’érudition, il y a un véritable travail de mise en forme à accomplir pour réussir à faire comprendre à un jury rarement érudit (je parle pour moi au moins !) en quoi vous avez acquis une maturité, une expertise et des compétences, au cours des années qui font qu’on ne peut plus décemment vous laisser IE.
Enfin, depuis quelques année, le Cnrs incite les jurys à ne plus classer de candidats en liste complémentaire pour les concours internes. L'argument étant essentiellement que cela ne sert à rien puisqu'il n'y aura pas de poste durant l'année (ce qui n'est pas toujours vrai) et que cela complique la tâche du jury suivant qui sera critiqué pour ne pas avoir tenu compte des classements en LC des années précédentes (mais s'il le faisait il créerait une gigantesque liste d'attente). Le classement en LC est un signal très positif qui est apprécié des candidats qui sont en LC. J'ai personnellement plaidé (mais je le crains en vain) que dans ce cas, comme pour les autres concours de la fonction publique, les notes des derniers admissibles et admis soient indiquées sur la feuille individuelle de notes afin de permettre à chaque candidat de se classer dans la distribution des notes.

Je pense qu’il y a un effet pervers difficilement mesurable qui est une prime au candidat main-stream, ou qui correspond le plus possible à l’emploi-type et à l’idée qu’on peut se faire de l’IR idéal. En effet, lorsqu’il y a trois postes, le jury peut se permettre de prendre des risques et de promouvoir des candidats un peu atypiques, aux carrières différentes, etc. Lorsqu’il n’y en a qu’un, le jury est soumis, qu’il l’admette ou pas, à la pression du regard des collègues lorsqu’ils rentreront dans leur labo le lendemain de la délibération. Autrement dit, plus le candidat répond à tous les critères, même parfois moyennement, plus il a de chance d’être promus car difficilement contestable.
L’autre effet peut être opposé. Un candidat “parfait” va être classé sur LC au profit d’un candidat plus atypique mais qui a particulièrement convaincu le jury. Le jury a conscience que cette alchimie ne se reproduira sans doute pas pour le candidat en question alors qu’elle se reproduira sans aucun doute pour le candidat “parfait”. C’est donc paradoxalement le meilleur candidat qui se retrouve premier recalé.
Ces effets pervers de la diminution du nombre de postes sont à mon avis regrettables, et les promotions étaient bien plus intéressantes lorsqu’il y avait trois postes.

Mon expérience en promotion au choix est quasiment nulle, je n’ai été promu qu’une fois au choix, n’ai jamais été membre de CAP et n’ai participé qu’une fois en tant qu’expert au classement régional. Bref, mon avis n’est pas diffusable publiquement. Une seule remarque, concernant le classement régional, la qualité du dossier était quand même un critère déterminant du classement (ce qui est rassurant). Des candidats ont été mal classés tout simplement pour ne pas avoir renseigné tous les champs du dossier (et objectivement j’assume ce choix !). D’autre part, le jury régional était composé de trois directeurs de labo et d’un expert. Sachant la diversité des métiers IT en BAP D, nous étions très loin de recouvrir l’ensemble des connaissances des candidats. Autrement dit, il faut vraiment rédiger son DAA pour le grand public, ou presque, et s’assurer qu’il est compréhensible par tous (notamment attention aux abréviations et au jargon de votre discipline qui n’est pas forcément compréhensible par tous les membres de la commission,  pourtant expert en quelque chose en SHS). J’ai lu quelques dossiers écrits en style télégraphiques et criblés d’abréviations pour lesquels j’aurai été en peine de résumer l’activité du candidat ! Là encore, les disciplines de l’érudition doivent se mettre à la portée de leurs évaluateurs…

Les résultats, tant en CI qu’en CE, arrivent très rapidement. La délibération a toujours lieu à la suite des auditions, et le jury étant souverain, il n’y a aucune commission de validation. Autrement dit, une fois que la jury a signé la feuille de résultats, le concours est terminé. Au Cnrs, les résultats sont le plus souvent publiés le soir même sur Internet, ou le lendemain matin si la délibération s’est terminée après la fermeture du service concours. Je crois que pour les ITRF, la publication des résultats est un peu plus longue, mais de quelques jours seulement.

D’abord ceci n’est pas une question.
De mon expérience je dirai « pas plus que parmi les candidats » ; ce qui assure une certaine équité.

Si vous avez tout lu sans rien sauter, voire si vous avez pris des notes, vous pourriez écrire sans crainte de vous tromper “opiniâtre, méticuleux, voire obsessionnel compulsif” dans votre dossier de carrière si bien entendu on pouvait s’y auto-qualifier Ceux qui en ont lu au moins la moitié mais en ont retenu l’essentiel pourraient écrire “efficace et dynamique”. Ceux qui en ont lu moins de la moitié devraient s’abstenir de postuler cette année : si vous n’êtes pas prêt à lire 30 pages sur Internet concernant votre concours, vous ne consacrerez pas le temps minimum à la préparation d’un concours réussi ;-P
Bonne chance à tous !